par Philippe Delbos
Dans nos vies professionnelles, les échanges interculturels sont constants et prennent une place grandissante dans tous les secteurs d’activité. Nous sommes tous confrontés un jour ou l’autre à des situations d’échec ou d’inefficacité dues à des incompréhensions culturelles bloquantes et à notre incapacité à surmonter ces obstacles, soit par manque de connaissance sur leur véritable nature, soit par notre propre blocage intellectuel, plus ou moins conscient, face à des modes de pensées et des comportements qui ne sont pas les nôtres.
Par exemple, dans un article paru le 7 mars 2019 sur son blog « BGestion des risques interculturels », Benjamin Pelletier fait apparaitre les « difficultés qu’éprouvent les Français d’Air France et les Néerlandais de KLM à travailler ensemble depuis maintenant 15 ans ». Le titre « Turbulences interculturelles chez Air France-KLM : des employés témoignent » décrit bien le fond du problème.
Dans nos responsabilités collectives, nous pouvons même nous enfermer dans une logique contraire aux intérêts ou aux objectifs que nous poursuivons, tout simplement parce que nous appliquons des raisonnements erronés à des populations ou des partenaires qui n’ont pas cette façon de considérer les choses.
Lors d’entretiens politiques franco-allemands, j’ai ainsi assisté à l’échec d’une négociation qui n’avait pour cause que l’incompréhension interculturelle : dans l’objectif de convaincre la partie allemande d’adopter la proposition française sur un sujet conflictuel, un ministre se réjouit d’avoir l’assentiment de son homologue au café qui précède la réunion. Persuadé que l’affaire est dans la poche, il est surpris et déçu lorsque le ministre allemand énonce la position officielle, telle qu’elle avait été préparée par son équipe. La culture collective a pris le dessus. Il aurait fallu travailler la recherche d’une solution commune en amont. Mais le consensus n’est pas un trait culturel dominant français, tandis qu’il est un élément essentiel de la culture allemande…
Nous commettons donc de grosses erreurs, parfois fatales pour la mission, sans même comprendre pourquoi. Ces erreurs sont malheureusement naturelles et, bien que l’on finisse par apprendre de ses échecs, il existe assurément des méthodes plus efficaces pour acquérir les connaissances et les comportements nécessaires à des échanges interculturels fructueux.
Au bout de quelques années en expatriation, nous corrigeons notre comportement et finissons par avoir une connaissance approfondie de ce qu’il faut faire ou ne pas faire, dire ou ne pas dire, etc. C’est ce que nous appelons l’acculturation. Mais cela ne suffit pas. Bien souvent, l’acculturation ne permet pas d’accéder aux schémas de pensée spécifiques qui sont attachés à cette culture différente. Il peut même se produire que l’acculturation provoque un rejet par saturation ou, au contraire, une perte de repères personnels par assimilation, ce qui n’est pas forcément grave en soi, mais ne correspond pas à un fonctionnement inter-culturel proprement dit.
De plus, la complexité est telle, compte tenu de la diversité des cultures, des personnes, des vécus et des situations d’interculturalité, qu’elle décourage très rapidement. Il est donc essentiel d’associer à l’acculturation une véritable démarche d’interculturalité, active, positive et itérative.
Alors, qu’est-ce qu’une véritable démarche d’interculturalité ?
Il faut éviter la lecture idéaliste et naïve qui consisterait à croire que l’interculturalité est la clef de la résolution de tous les conflits. Une démarche interculturelle n’empêchera généralement pas celui qui veut nuire à son voisin, ou qui cherche à lui prendre son bien, de se conduire de façon agressive. En revanche, la connaissance des ressorts culturels de l’autre et l’utilisation de méthodes de travail interculturel peuvent aider à désamorcer les crises et à trouver des solutions adaptées.
Il va donc falloir, dans un premier temps, prendre conscience de l’importance de ces méthodes afin de dépasser la simple connaissance passive des traits culturels pour mettre en œuvre une démarche active de l’interculturalité : c’est ce que j’appellerai « opérationnaliser l’interculturalité ».
Pour cela, il va falloir trouver un juste équilibre entre deux approches qui, sans être opposées, sont néanmoins partiellement contradictoires :
- Une approche de type universitaire, qui veut embrasser la complexité du sujet, connaitre et décrire la diversité, entrer dans la mécanique subtile des rapports interculturels et comprendre toujours davantage. Mais ce monde qui se dévoile appelle à l’humilité, car il devient de plus en plus vaste à mesure qu’on le découvre. En entrant dans une lecture toujours plus fine, la complexité augmente exponentiellement et c’est l’effet « trou noir » : on risque de ne jamais en ressortir !
- Une approche opérationnelle, qui cherche à simplifier la complexité du sujet, à la maîtriser afin de déduire des méthodes, des apprentissages adaptés à la personne qui en a besoin, dont les résultats seront imparfaits, mais tangibles.
Il est bien question d’équilibre entre ces deux approches, afin de ne tomber ni dans un excès d’intellectualisme, ni dans le simplisme. C’est tout l’enjeu du terme « opérationnaliser ».
Le premier pas de la démarche d’interculturalité consiste donc à réellement prendre conscience du biais cognitif1 que constitue la différence culturelle. En fait, bien souvent, même si nous connaissons les caractéristiques culturelles de notre partenaire, nous appliquons notre propre schéma de pensée en négligeant les couches profondes et cachées de sa culture au profit des couches superficielles, par nature moins significatives. Et même si nous nous en défendons, nous ne pouvons pas faire abstraction de notre propre noyau culturel. Nous sommes systématiquement rattrapés par ce que l’on nomme l’ethnocentrisme.
Ainsi, il ne suffit pas de connaitre ou d’aimer la littérature, les arts, voire de parler la langue, pour connaitre les schémas mentaux qui sous-tendent la pensée de son interlocuteur de culture différente. L’acculturation est simplement un préalable à une démarche plus volontariste qui fait appel à la métacognition, c’est-à-dire à la réflexion sur ses propres processus mentaux, ici dans le domaine culturel, bien sûr.
Il faut donc bien comprendre ce qu’est la culture :
- Il existe de très nombreuses définitions. Les anthropologues américains Alfred Kroeber et Clyde
Kluckhohn ont élaboré une liste de plus de 200 définitions différentes dans « Culture : a critical
review of concepts and definitions. » - Pour le psychologue néerlandais Geert Hofstede, la culture est une sorte de « programmation mentale. »
- Selon la définition de l’UNESCO la culture est « l’ensemble des traits distinctifs, spirituels, matériels, intellectuels et affectifs qui caractérisent une société ou un groupe social. »
- Dominique Rey parle d’un « ensemble d’évidences partagées. »
- Une « activité symbolique humaine dont on ne peut pas se détacher » explique Marie Serre qui utilise l’image très expressive de la paire de lunette qu’on ne peut pas retirer.
La métacognition doit nous permettre de mieux appréhender nos propres biais culturels, auxquels nous n’échapperons pas, quoi qu’il en soit. Pour cela, il existe différentes méthodes, notamment des jeux de rôles, des tests psychologiques, des mises en situation avec encadrement (coaching).
Dans la mesure du possible, nous voulons être en mesure de corriger les incompréhensions culturelles :
- Je parle à mon interlocuteur et je veux l’emmener au point A.
- Mais son prisme culturel lui fait comprendre que je veux l’emmener au point B.
- Il me répond qu’il est d’accord pour aller au point B, mais mon prisme culturel me fait comprendre qu’il veut aller au point C…
Comment réussir à nous comprendre ?
L’idéal serait de connaitre les ressorts de sa pensée, de disposer d’une sorte de mesure de la distance qui nous sépare dans tous les domaines cognitifs, afin d’appliquer une correction à mon discours, à mes actions et à mes réactions, et atteindre ainsi mon objectif. C’est évidemment purement théorique et totalement impossible.
Nous pouvons tout de même approcher cette méthode en appliquant la procédure itérative suivante :
Avant l’échange interculturel :
- Je constate que je suis en situation d’interculturalité et je décide de mener une « démarche active d’interculturalité » ;
- J’analyse le contexte culturel de mon interlocuteur ou du groupe culturel dans lequel je suis placé et j’identifie les éléments culturels majeurs qui vont avoir un impact sur notre interaction ; je prends également conscience que mon propre fond culturel aura sur mon interlocuteur un « effet prisme » déformant sa perception de mes comportements ;
- Je définis clairement mon objectif à atteindre avec cet interlocuteur ou ce groupe ;
- Je décide d’un mode d’action qui me semble favorable pour atteindre mon objectif compte-tenu du contexte culturel ;
Pendant et après l’échange interculturel :
- Dès que possible, j’analyse le retour de la personne ou du groupe afin d’appliquer une correction et réitérer la « démarche active d’interculturalité » avec cette correction.
Cette procédure peut paraitre lourde et théorique, mais elle vise essentiellement à faire prendre conscience de l’intérêt d’adopter une démarche active et volontaire d’interculturalité. Elle ne préjuge pas de la capacité de l’intéressé à connaitre et choisir les bons modes d’action pour atteindre son objectif. Pour la mettre en pratique, il faut absolument avoir acquis les bases de la démarche d’interculturalité : acculturation adaptée aux cultures avec lesquelles on va être en contact, approche de métacognition et connaissance des principes de la démarche interculturelle.
Il y a probablement bien d’autres méthodes pour opérationnaliser la démarche d’interculturalité.
C’est ce que nous cherchons à développer au sein du « club de l’interculturalité », avec toutes les personnes qui veulent partager leur expérience à ce sujet et faire progresser la démarche d’interculturalité.